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王佳冬中文博客

《联盟》:互联网时代的新型雇佣关系

by on Mar 06 , 2017 , under 知识管理 , 27 views , Leave a Comment , 网址太长?

《联盟》提出了公司与员工之间一种全新的关系,我认为确实非常有道理,毕竟世界变化那么快,雇主与员工的关系也必须要跟着变啦!

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终身雇佣制已经过去

终身效忠于一家公司已经成为历史,我们正在经历的自由雇佣制–将员工看作自由人–无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。

公司和员工之间终身雇佣关系的格局的打破,一方面是信息经济的发展,实现了资源如人力、信息和技术等的互通,作为人力资源这一块,也是变得更具有流动性;另一方面因为人们自我意识的的提高,具备一定经验和实力,为了更高的收益,或者是更高平台的发展,不甘于仅仅在一家公司的供职,促使自由化职业发展。

公司中层不是思考如何以有远见的方式促进员工发展,而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。

旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中,公司不断壮大,以利用规模经济,改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易:我们提供终身工作以换取忠诚服务。

没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业,没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业,而无法投资于未来机会和科技的企业–就是已经在走向灭亡的企业。

团队,而不是家

之前常常听很多企业家说:我们企业就像一个大家庭,员工就像是家人一样。这在工业时代确实提高了员工的忠诚度,但事实上却并不利于企业的长期竞争力的打造,许多老员工”老而不死”,企业却为他们保留岗位。因为,“家庭”里是不会把“家人”裁员的。这在一些国企,家族企业,或日本企业里是很常见的。

当然,也有些企业虽然嘴巴里说把员工当家人,但实际发生状况的时候是毫不犹豫的将“家人”踢出,这种言不符实的企业不在本文讨论之列。而若用“团队”的概念就很有意思了,就像一个职业球队,队员可以更迭(转会),但在一定时期里有共同目标,彼此相互信任,相互投资,共同收益。这样的话,企业和员工在发生变故的时候,都不会感受到伤害和背叛。

联盟式新型雇佣时代来临

在联盟中,雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。

互惠是联盟最重要的原则,建立人脉情报网不仅有助于公司获取有用信息,也有助于员工打造个人人脉。

联盟和其他的雇佣关系有一个显著的差异,即联盟是一种终身关系。在雇佣关系结束后,联盟仍然可以并且应该存在。让联盟持续发挥作用的,正是同事联络网。

如何让员工把人脉情报带回公司是管理层最关注的问题之一。

书中将员工在公司里的角色分为了三种类型:轮转期、转变期与基础期,分别适用于职场新人、职场中层及职场高层,在职场中每一个阶段,员工利益与公司利益的交集程度不一,双方的目标预期也不尽相同。这三个时期分别为:

轮转期

轮转期是一种有期限的标准化培训,通常针对入门级员工。比如,投资银行和管理咨询公司通常设有2-4年的分析师培训项目,目的是帮助新员工从校园过渡到职场,或者从之前的工作环境过渡到新的工作环境。硅谷的许多公司也采用类似的模式。比如Google的人力运营部雇佣的新毕业大学生将进入为期27个月的标准化轮转期,他们可以在一共3轮、每轮9个月的轮转期中尝试3种不同职位;Facebook则采用类似的模式培训新产品经理,他们要在18个月内加入3个不同的产品小组,轮换3次职位。

转变期

与轮转期相对标准化所不同的是,转变期更加个性化,它是经理和员工一对一协商沟通后的结果。转变期一般为2-5年,这大概相当于一款软件或互联网产品的开发周期。这一段时间内,员工可以完成一个重大项目,或者多个小项目。施密特说,他也喜欢将任期定为2-5年,两年学**,两年完成工作,一年安排过渡和交接。

基础期

第三个时期,基本上是职业生涯的最后一个时期,也是职业生涯达到顶峰时候的时期:可能是创业成功,以CEO的身份长期经营自己的公司,或者是公司高管,比如苹果、亚马逊和Google等公司里直接向CEO汇报的高管很多都已经为该公司效力时间超过10年。

一般情况下,公司创始人和CEO都处于基础期。理想情况下,大部分高管也处于基础期。如果一个员工在一家公司的工作是他的最后一份工作,并且公司也希望他能够持续工作到退休,那他就处于基础期。不难发现,所有公司的员工结构都是这三种任期的组合。在终身雇佣制时代,大部分员工都处于基础期。而今天,转变期员工才是主体。

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